Dois anos após o início da pandemia, que transformou também as relações de trabalho, a MP 1.108/2022, que dispõe sobre a regulamentação do teletrabalho (ou home-office), finalmente foi publicada em Diário Oficial em 25 de março.
Além de modernizar a CLT, a medida também foi criada para corrigir os aspectos regulatórios que o uso maciço dessa modalidade evidenciou durante a crise da covid, aumentando a possibilidade de regimes híbridos de teletrabalho.
No pico das medidas restritivas, 8,2 milhões de pessoas trabalharam remotamente, segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), e a adoção definitiva da modalidade por centenas de empresas já é um caminho sem volta.
É inegável que o trabalho remoto foi vital para a preservação dos empregos, mas também para dar continuidade à existência das empresas.
Porém, as empresas devem ficar atentas a alguns pontos específicos dessa MP para evitar sanções trabalhistas futuras. Em primeiro lugar, mesmo que a MP já produza efeitos imediatos, ela ainda depende da aprovação da Câmara dos Deputados e do Senado para ser convertida em lei. E nesse prazo, tudo pode acontecer.
Essas mudanças não tratam apenas do trabalho remoto, mas de outros pontos da CLT, então podem ser feitas alterações. Mas como ela está em vigor, é preciso cumpri-la. A seguir, veja alguns pontos de atenção destacados para evitar sanções trabalhistas no futuro:
1- Conceito: A ideia de trabalho remoto foi incorporada à CLT em 2011 (art. 6º), mas o conceito e o detalhamento só vieram com a Reforma Trabalhista de 2017.
Mas se a redação anterior considerava prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, agora a MP diz que é nas dependências da empresa, mas de maneira preponderante ou não. A ideia foi permitir o trabalho híbrido.
Em resumo: mesmo que o funcionário trabalhe três dias por semana na empresa, e dois em casa, ou vá apenas a reuniões, isso não descaracteriza a modalidade remota.
2- Duração do trabalho: O capítulo da CLT que trata do assunto (arts.57 a 75) contempla jornada de trabalho, horas extras, compensação de horas, intervalos, trabalho noturno etc. Porém, com a reforma trabalhista, trabalhadores em regime de teletrabalho deixavam de ter a proteção desses artigos da legislação.
Se antes esses trabalhadores se igualavam a quem exerce atividade externa incompatível com a fixação de jornada de trabalho, ou a de gerentes, a MP agora determina que só aqueles que trabalham por produção ou tarefa é que continuam sem essa proteção da CLT.
Esse é o ponto que merece maior atenção, pois a partir da MP, quem for contratado em regime de teletrabalho passa a ter direito às horas extras, se cumprir jornada superior à normal, e direito ao adicional noturno, se trabalhar à noite.
Daí a importância do controle de jornada desses trabalhadores, seja por registro eletrônico, mecânico ou manual.
Mas cuidado com esse último modelo: ele deve ser preenchido fielmente de acordo com a jornada, se começou a trabalhar um pouco antes, ou depois, ou se não fez a pausa para refeições. Tudo deve ser informado.
Também é bom as empresas e os departamentos pessoais investirem em tecnologias para realizar esse controle junto com o manual, pois, se houver discussão no futuro, esse formulário não terá valor probatório em ações trabalhistas.
3- Contrato escrito: Pelo artigo 75-C, a prestação de serviços de teletrabalho ou trabalho remoto deve constar de um contrato individual de trabalho. A MP não alterou a necessidade de definir a modalidade por escrito, só excluiu a exigência de especificar as atividades que o empregado exerce.
Assim, para novas admissões, basta incluir a cláusula desse modelo no contato. Se for em contratos antigos, é só fazer um aditamento simples. Vale lembrar que permanece obrigatória a definição de quem será responsável pelos custos com equipamentos e infraestrutura para realizar o trabalho remoto.
Facilita copiar modelos desse tipo de contrato na internet. Mas cada empresa e cada trabalho remoto pode ter sua peculiaridade. Muito cuidado para não manter cláusulas que podem ser prejudiciais juridicamente no seu caso.
4- Tempo à disposição, sobreaviso: O art.75-B, parágrafo 5°, determina que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, de softwares, ferramentas digitais ou aplicações de internet destinados ao teletrabalho, mas utilizados fora da jornada normal, não podem ser considerados tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso às solicitações do empregador, exceto se previsto em acordo individual ou convenção coletiva.
Porém, orientamos que é preciso entender: é um notebook da empresa usado para fins particulares? Se sim, não será considerado tempo à disposição.
Agora, se é um sistema de uso exclusivo para o teletrabalho, que registra o horário que o funcionário se conecta e se desconecta, entendemos que o texto legal não deve prevalecer em uma possível discussão judicial. Ele até pode usar para fins particulares, mas não é porque usa durante esse período que será considerada hora extra.
5- Horário e meios de comunicação entre as partes: O parágrafo 9° do mesmo artigo determina que um acordo individual disponha sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegure repousos previstos por lei, como alimentação e descanso. A violação pode obrigar ao pagamento de horas extras.
Orientamos a estabelecer em contrato quais os horários para comunicação, para evitar que o empregado responda mensagens de Whatsapp e e-mails enviados pelo empregador fora de horário. São cuidados fundamentais. Não há necessidade de comunicação nos intervalos do teletrabalho se isso constar no contrato.
6- Normas coletivas e mudanças de endereço: Na pandemia, muitas pessoas mudaram para o interior, litoral e até para outros países para se isolarem, já que não era preciso comparecer todos os dias na empresa. Mas, se o empregador é sediado em um local, e o trabalhador em outro, qual norma coletiva vale?
Simples: de acordo com a MP, vale a norma da base territorial onde a empresa estiver instalada. Foi uma iniciativa do empregado. Se ele decidiu mudar-se, as despesas do retorno ao trabalho e de locomoção não são de responsabilidade do empregador.
7- Estagiários, aprendizes e prioridades: A adoção de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes também é permitida, segundo o parágrafo 6° do art.75-B. Mas recomendam-se as cautelas necessárias, como documento de anuência da instituição de ensino a que estão vinculados.
Mas, se a empresa não puder colocar toda a equipe em regime de teletrabalho, o art.75-F determina prioridade aos trabalhadores com deficiência, ou empregados e empregadas com filhos ou responsáveis por crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade.
